Restitution enquête DSI : Analyse du Sentiment Général.

Lors du CSE du 15 février 2024 la direction des services informatiques a présenté un projet de réorganisation incluant la mise en place du flex-office. Les élus du CSE en intersyndicale ont lu une déclaration faisant état de problèmes profonds et persistants au sein de la DSI (lire la déclaration). La direction a alors décidé de mettre en pause le projet le temps que des discussions se fassent entre les salariés et l’encadrement. Si des échanges ont eu lieu, ils n’ont parfois pas été ouverts, cantonnant la discussion au seul projet de réorganisation sans prendre en compte les sujets évoqués par la déclaration intersyndicale.

L’enquête que nous avons menée auprès des salariés en CDI de la DSI a obtenu plus de 50 % de taux de réponse, signalant clairement l’intérêt des salariés à partager leur opinion, ainsi que leur sentiment de ne pas être suffisamment écoutés, comme l’illustre l’analyse suivante.

La gestion des ressources humaines au sein de la DSI semble poser problème, les salariés étant assignés à un poste sans possibilité d’évolution.

Un point commun à tous les répondants quels que soient leur service ou leur ancienneté, est le désir de mobilité et de développement professionnel, 44 % des répondants exprimant le souhait d’évoluer.

Environ 2/3 des répondants regrettent le manque de perspectives professionnelles offertes par l’entreprise et la gestion opaque des postes disponibles. Par ailleurs, 45 % déplorent le faible investissement dans la formation.

Pour 71 % des répondants, les critères de progression professionnelle ne sont ni clairs ni équitables. Près de 4 répondants sur 10, estiment même qu’ils ne sont « pas du tout » clairs ni équitables. Souvent réduits à du favoritisme plutôt qu’à un processus transparent et honnête.

Concernant la valorisation des compétences et la prise en compte des avis, les salariés déplorent un manque de reconnaissance par l’entreprise.

La structure administrative est également critiquée : la moitié des salariés jugent la hiérarchie inefficace, et 53 % trouvent difficile d’obtenir des décisions. Les commentaires ouverts du sondage révèlent une interrogation généralisée sur la nécessité de multiples niveaux hiérarchiques, souvent perçus comme redondants et confus.

"beaucoup trop de chefs et pas suffisamment de tech", "illisible", « beaucoup de niveaux sans définition précise des responsabilités, on se marche sur les pieds. ", "trop de niveaux, du mal à comprendre le rôle de chacun dans la pyramide"

Quant aux conditions de travail, les locaux de la DSI sont jugés peu accueillants par 70 % des salariés, soulignant un besoin général de réévaluation des pratiques de travail et de gestion des ressources humaines pour améliorer le bien-être et l’efficacité au sein de la DSI.

Les commentaires ouverts du sondage révèlent une priorisation des travaux :

" fenêtres, climatisation, toilettes en état de fonctionnement, isolation sonore, cloisons, éclairage, mobiliers, rideaux "

Les deux tiers des salariés informatiques désapprouvent l’organisation en open space et le flex-office, bien que les jeunes salariés semblent moins gênés.

Dans la première section du questionnaire, nous avons donc interrogé les salariés sur leur service et leur ancienneté au sein de l’entreprise. L’écart entre les réponses des « anciens » et « nouveaux » dans le sondage est frappant.

Les salariés de moins de 5 ans affichent une bonne satisfaction quant à leur poste, se sentant utiles et trouvant leur mission claire et sans ambiguïté. Cependant, cette satisfaction se détériore avec le temps, puisque plus de la moitié des salariés avec plus de 21 ans d’ancienneté perdent leur motivation et comprennent moins bien leurs missions. Tous les salariés de moins de 5 ans estiment que leurs compétences sont mises en valeur par l’entreprise et leur avis pris en compte, alors qu’ils ne sont plus que 32 % dans les plus de 21 ans d’ancienneté. De même alors que 73 % des salariés de moins de 5 ans estiment qu’il est facile d’obtenir une décision la tendance est inversée chez les plus de 21 ans d’ancienneté. Ces derniers sont 82 % à trouver que l’entretien professionnel ne leur permet pas d’avoir des perspectives alors que seul 36 % des salariés de moins de 5 ans ont le même sentiment.

Le rapport Pennec de 2020 avait déjà identifié cette problématique de « 2 DSI » :

" OF a fait le choix pertinent d’une stratégie offensive sur le numérique en développant une offre de contenus (vidéos, podcast, Web…).

Cette stratégie a fait émerger « une seconde DSI » avec la constitution d’une équipe numérique (recrutements) dans un premier temps isolée de la DSI « traditionnelle ». L’enjeu actuel (2nde phase) est de fusionner les deux équipes : l’historique avec des « anciens », la plus récente avec des jeunes qui ont des nouvelles façons de penser et travailler, qui fonctionnent très vite. L’enjeu (majeur) est d’aligner tout le monde sur des pratiques communes agiles, que chacun soit engagé dans la transversalité entre équipes projet et équipe maintenance, dans l’animation d’une communauté. Le challenge est complexe : difficile de tout remettre à plat pour les salariés de plus de 50 ans. Il faudra un accompagnement pertinent pour ne pas perdre des gens."

4 ans plus tard, nous pouvons constater que les conclusions de ce rapport sont toujours d’actualité et que rien n’a été fait, voire que la frontière entre ces 2 populations s’est agrandie.

La direction poursuit les échanges avec les salariés et présentera son projet à la CSSCT le 10 avril 2024. Des ateliers où seuls les responsables sont conviés, quelques élus et un salarié par service choisi par les responsables sont prévus. Les élus de la CFE CGC ne serviront pas de caution à la direction. La CFE CGC estime que tous les salariés doivent participer aux ateliers pour donner leur avis sur le projet, mais aussi faire part de leurs inquiétudes, leurs problèmes et leurs constats sur le fonctionnement actuel. 

La CFE CGC espère que la direction mettra à profit les résultats de ce sondage pour améliorer la vie des salariés à la DSI.

Ouvrir le document ci-dessous dans une nouvelle fenêtre. 

CSE du 15 février 2024

 DCM/RC réseau et acquisition : Une réorganisation a eu lieu dans le Finistère, où la responsable commerciale du pôle Acquisition reprend des missions du pôle diffusion. La manager du pôle réseau/diffusion, quant à elle, bascule sur le pôle pro. Le responsable commercial pour la diffusion travaillant sur la Sarthe est parti et sera remplacé par un responsable du pôle acquisition mais par contre pas de recrutement prévu sur ce poste ; sa zone sera redécoupée c’est donc un ou une de ses collègues qui reprendra ses missions. Selon le RRH du secteur, il ne s’agit là que « de légers ajustements » et il estime que ça n’a pas à faire l’objet d’une consultation du CSE : circulez il n’y a rien à voir .

Création d’un pôle Audiovisuel : Le groupe Ouest France a annoncé la mise en place d’un nouveau pôle audiovisuel confié à Edouard Reis Carona. Ce projet impliquera les rédactions locales, le plateau vidéo de Lilian Legeay, ainsi que les radios musicales du groupe, notamment Sweet FM qui produit déjà des contenus hyper locaux. Le but est d’organiser la production de vidéos et de possiblement créer une radio ou une télévision. Le projet sera mené en mode projet pendant deux à trois ans, puis sera intégré à la rédaction de Ouest France. Des postes seront créés pour constituer une équipe dédiée au projet audiovisuel. Le groupe réaffirme toutefois son ancrage dans l’Ouest et continuera à se développer dans cette région.

Politique Handicap et le projet de convention AGEFIPH : Ouest-France signe une convention de partenariat avec l’AGEFIPH : Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. C’est une bonne nouvelle qui devrait inciter notre Direction à rentrer dans le cadre légal français qui demande aux sociétés ayant plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de personnes handicapées. Dommage que cette annonce intervienne le jour où l’ensemble des syndicats ont rendu un avis défavorable à l’installation de la rédaction de Redon car ces nouveaux locaux ne permettent pas l’accès aux personnes handicapées.

Diverto : Il s’agit d’un GIE (groupement d’intérêt économique) dans lequel le Groupe Sipa détient 18 % des parts. Une 20aine de salariés réalise le contenu print et digital. 3 200 000 exemplaires sont produits chaque semaine et sont mis à disposition des 52 éditeurs. On demande à Diverto de maximiser ses revenus et minimiser ses charges. Après son lancement en janvier 2023, le magazine Diverto, fait son bilan. Il est présent auprès de 52 titres de la presse quotidienne régionale française. Cependant, malgré la réussite du supplément print, l’équipe de direction a subi plusieurs changements. Le premier directeur exécutif, Antoine Daccord, a démissionné pour rejoindre le groupe Lacroix, créant des remous dans les médias. Son départ a été suivi par l’arrivée de Thierry Masclot, qui a travaillé chez Prisma Presse pendant 17 ans. Ces changements ont créé une certaine instabilité dans la direction, qui pourrait avoir eu des répercussions sur l’entreprise. Thierry Masclot prend donc le relais et va poursuivre l’expansion de la marque. Le modèle économique de Diverto est basé sur la vente de publicités et d’encarts dans les magazines publiés, ainsi que sur la gestion des coûts pour maximiser la marge bénéficiaire.

CSE du 15 février : Une DSI « fordisée », les salariés subissent !!!

Dans le cadre d’une information/consultation du CSE la direction a présenté aujourd’hui un projet concernant l’évolution de l’organisation et du réaménagement des locaux de la DSI, introduisant le flex office. Avec le soutien de l’ensemble des organisations syndicales, la déclaration ci-dessous a été lue lors de la réunion CSE du 15 février 2024.Suite à la lecture de la déclaration, la direction a décidé de mettre le projet en pause. Elle propose de mettre en place un groupe de travail sur ce sujet.

 

Vous rencontrez un problème pour lire la déclaration ci-dessous, cliquez sur : Ouvrir le document

CSE du 17 janvier 2024

 

Impression : Ouest-France imprime une publication de la CGT.

Très surprenant comme démarche. La direction de Ouest-France a fait cadeau de l’impression de l’union confédérale des retraités CGT. Ce journal a été imprimé à 700 exemplaires à la fin de la production par des volontaires. Il n’a pas été facturé.

Beau cadeau de noël !

Il y a les uns et les autres. Les élus de la CFE-CGC s’inquiètent de cette différence de traitement entre les syndicats. Comment garder son indépendance quand on est redevable.

Budget 2024

Un budget ambitieux

Fabrice Bazard a choisi de rompre avec la philosophie « historique » de OF qui était d’avoir une attitude prudente et mesurée sur les objectifs pour opter pour une approche volontariste (optimiste ?) pour le budget 2024.

Cette année, l’entreprise bénéficie d’un contexte éditorial riche, avec les JO, le 80e anniversaire de la libération, la coupe d’Europe de foot, les élections européennes et américaines, Brest 2024 et le Vendée Globe.

En outre, de nombreux projets internes sont prévus, notamment :

• Le projet OF demain
• Un investissement ambitieux sur l’audio et la vidéo
• Une fusion de l’application actualité et journal

Cependant, certaines incertitudes planent sur l’avenir, notamment :

• Les droits voisins ne sont pas à la hauteur des attentes des éditeurs
• La fin programmée des cookies sur Internet
• La montée en puissance de l’IA

Les objectifs du budget 2024

Le budget 2024 prévoit :

• De conquérir plus de 100 000 abonnés, papier et numérique
• D’augmenter le revenu moyen par abonné en lui proposant un pack de services complémentaires (numérique, jeux, musique,…)
• Éviter la déperdition de nos abonnés en augmentant la durée de vie de leur abonnement
• De limiter l’érosion du canal print à -5,2 %
• De progresser sur l’industrialisation des process (projet Omniflow) et sur la simplification de la maquette (projet OF demain).

L’importance du print

Le print représente encore en 2023 l’essentiel de nos revenus de diffusion avec presque 92 % du chiffre d’affaires. Il s’agit dorénavant de ne pas sacrifier cette ressource essentielle à nos équilibres au détriment du modèle numérique qui tarde encore à démontrer sa viabilité à long terme.

La volonté de limiter l’érosion du canal print à -5,2 % est considérée comme très ambitieuse, en tenant compte de l’augmentation de 5 centimes appliquée en début d’année

Les recettes et les charges

Les recettes devraient augmenter de + 8 millions en 2024.

Les charges restent pratiquement constantes, l’économie sur le poste papier étant compensée par des charges supplémentaires sur les coûts de réseaux de distribution et sur les commissions publicitaires.

La masse salariale augmente également de +3,9 millions, notamment en raison du renfort d’effectif (projet JO) à la Rédaction et à la DSI (internalisation de prestataires).

Le secteur sacrifié cette année sera l’immobilier et notamment les locaux de la DSI qui ne connaîtront pas d’évolution majeure en 2024.

En dépit de toutes ces ambitions, l’EBE prévu en 2024 ne sera que de 18 millions et donc insuffisant pour absorber nos dotations aux investissements et le remboursement de nos emprunts. Nous aurons encore recours à l’emprunt pour couvrir cette perte d’exploitation. À noter que depuis 2019, le journal n’a plus jamais connu l’équilibre financier.

Soldes de congés payés

La DRH a fait le constat que 1 300 jours de congés payés n’avaient pas été pris au 31 août 2023 (fin de la période de référence) et a rappelé que les congés doivent être soldés au 31 août de chaque exercice hors « aléas objectifs » (ex : arrêt maladie). Une décision a été prise : les congés devront être soldés « compteur à zéro » au 31 août 2026. Les élus de la CFE-CGC ont rappelé l’accord d’entreprise du 11 juillet 2017 sur le changement de période de référence prévoyait que « les salariés qui, une année donnée, souhaitent prendre leurs congés payés en septembre en accord avec leur hiérarchie auront la possibilité de conserver des jours au-delà du 31 août pour ce faire. »

Omniflow

Ce projet concerne le secteur de la rédaction jusqu’à l’industriel. Il a démarré il y a maintenant plus de 2 ans et à vocation à remplacer les solutions informatiques telles que SIROCO.

Les dernières actualités du projet concernent :

La contractualisation du contrat avec MSH, l’éditeur du progiciel TOPAZ 

Le dépôt d’un dossier de demande de subvention

Le démarrage en production devrait se faire de façon progressive avec un démarrage en septembre 2024 pour un déploiement qui se terminera au 1er trimestre 2025.

Un groupe de pilotage a été mis en place, composé de personnes de la rédaction, de la coordination rédactionnelle et publicitaire, de l’industriel et de l’informatique.

Aucune analyse d’impact sur les changements de métier de la rédaction n’a encore été réalisée.

Ce projet est étroitement corrélé au changement de maquette étudié dans OF demain. Des tests sont d’ailleurs actuellement réalisés sur différents formats.

Mobilité

Les élus constatent un manque de transparence chez les cadres sur l’attribution des postes et notamment pour les emplois de management. Quels sont les critères que l’entreprise applique pour faire le choix ? La réponse de la direction est qu’il restera toujours des cas exceptionnels, mais que sa volonté est d’aller vers le maximum de transparence.

CET

Des salariés ont fait la demande par Rubics de positionner 5 jours de l’exercice 2023-2024 sur le CET, conformément à la demande de la direction. Ils n’ont eu aucun récépissé de leur demande. Le DRH informe que l’absence de notification de ce message « vu ou pris en compte » dans Rubics est une erreur et cela est en cours de développement. Cette demande d’anticipation de positionnement des jours de CET est contraire à l’accord du 11 juillet 2017 sur le changement de période de référence qui prévoyait qu’il est autorisé de conserver jusqu’à la fin de la période de référence un maximum de trois jours de droit à congés payés en vue de les utiliser en cas de maladie d’un enfant à charge. Si ces jours n’ont pas été utilisés à cet effet à la fin du mois d’août, ils devront être impérativement pris sous forme de congés payés dans le courant du mois de septembre, ou affectés au CET pour le personnel habilité. La direction a reconnu qu’il y avait des contradictions et que l’on ferait un point au printemps.

 

La CGT cède au chantage de la direction.

La direction de Ouest France a posé un ultimatum aux partenaires sociaux. Soit un syndicat signe la proposition unilatérale d’augmentation minimaliste soit il n’y aura aucune augmentation.

La CFE-CGC et le SNJ ont refusés de cautionner ces nouvelles méthodes. Malheureusement, la CGT n’a pas résisté à la veille des élections de tirer parti de cette situation. Cautionnant ainsi par là même, la stratégie de la direction qui souhaite diviser les salariés de Ouest-France.

Rien d’étonnant quand on sait que la même CGT a bradé la convention collective des cadres au sein de l’alliance pour obtenir des conditions préférentielles pour le départ des salariés de l’industriel, essentiellement des ouvriers.

L’ancienne convention collective prévoyait 1 mois de salaire par année d’ancienneté pour ½ mois aujourd’hui. En s’inscrivant dans cette logique, la CGT et les directions de la PQR ont sabordé la convention collective des cadres.

C’est dans le même état d’esprit, qu’ils ont ensemble privé la majorité des cadres de pouvoir prétendre à une augmentation bien légitime qui ne couvrait même pas l’inflation de ces dernières années. Quand on connait les avantages obtenu pour les ouvriers ( prime technicité de 1000 € à 4000 € en fonction de l’ancienneté + 5 points* en janvier 2023, + 5 points en janvier 2024 + 2 points en janvier 2025 ), vernir nous dire ensuite qu’elle ne pouvait pas faire autrement que de signer pour nous servir les miettes. Il y avait une autre piste celle de lutter en intersyndicale pour défendre toutes les catégories. Quant à être un syndicat représentant toutes les catégories, on se demande bien pourquoi la CGT n’a pas défendu les cadres et encore moins les journalistes lors de la NAO 2023. En lisant le niveau de gratification obtenu pour les ouvriers, on comprend mieux maintenant.

A la veille des élections professionnelles, la CFE-CFC rappelle qu’elle est la seule organisation syndicale à défendre les intérêts des cadres…

* Valeur points ouvriers : 15,6843 €, valeur points cadres : 9,3505€

Elections professionnelles 2023

Du lundi 13 novembre à 10h00 au lundi 20 novembre à 18h00,

Faites entendre votre voix, votez massivement CFE-CGC.

Retrouvez nos candidats et notre profession de foi.

Un partage des richesses qui n’est pas équitable dans un contexte dégradé : les cadres payent le prix fort.

Dans le sillage du gouvernement, l’entreprise, tente de raboter inexorablement vos acquis sociaux. L’entreprise a choisi la facilité car le gain financier est rapide mais les conséquences sur votre implication, vos motivations finiront par ternir l’image de l’entreprise. Vous l’avez compris entre gouvernement et entreprise votre pouvoir d’achat est en danger, il baisse depuis plusieurs années. Il est important de réagir tous ensemble salariés et syndicat. Ce n’est que comme ça que nous pourrons peser. Il n’y a pas de fatalité et nous avons besoin de votre soutien pour inverser la tendance. 

Nos gros chantiers à venir sont : 

Le pouvoir d’achat et partage de la richesse : le nerf de la guerre, malheureusement on ne peut que constater, le partage de la valeur ajoutée n’est pas équitable entre les salariés, les catégories de personnel. 

D’un côté l’entreprise achète la paix sociale à grands coups de subvention de l’état, un plan de départ très avantageux réservé aux salariés de l’industriel (le plan PRIM), sacrifiant par la même occasion la convention collective des cadres avec la bénédiction des syndicats employés et ouvrier. Parallèlement elle refuse d’augmenter de manière décente les cadres. Le projet assistanat des rédactions illustre bien cette situation : augmentation au minimum, frôlant l’indécence, pour les employés et rien pour les cadres. Voilà la répartition qu’a choisie l’entreprise. Et les exemples sont nombreux dans tous les secteurs de l’entreprise. Pendant ce temps-là, votre pouvoir d’achat s’égrène au fil des ans et vos conditions de travail se dégradent. Pour ceux qui manifestent leur mécontentement la direction a la solution miracle : la rupture conventionnelle à moindre coût. La CFE-CGC continuera de se battre à vos côtés pour essayer de stopper ce processus. 

L’égalité professionnelle : l’entreprise en parle beaucoup, mais ne se donne pas les moyens de résorber les inégalités. Rappelons que lors des dernières discussions, les partenaires sociaux n’ont pas trouvé d’accord avec l’entreprise. L’entreprise a donc décidé de mettre en œuvre son plan d’action sans moyens financiers supplémentaires ce qui évidemment, n’a eu aucun effet. Pour la CFE-CGC en parler c’est bien, le faire c’est mieux. Nous souhaitons dès maintenant engager des discussions pour aboutir rapidement à un vrai plan d’action avec des moyens financiers adaptés. 

RSE : un sujet complexe qui prend tout son sens actuellement, comment allier performances économiques dans un contexte environnemental soumis aux changements brutaux et dans un climat social détérioré ? C’est tout l’enjeu de la RSE. La CFE-CGC souhaite pleinement jouer son rôle et souhaite ainsi s’impliquer davantage avec l’entreprise. 

GEPP : bon nombre de cadres se posent la question de leur devenir dans l’entreprise et de leur carrière. Aujourd’hui on ne peut que constater que la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) est en panne. Des entretiens individuels qui ne servent à rien, des questions posées sans réponses de la part de la direction, des critères d’évolutions obscurs. Bref un énorme travail nous attend. Les emplois ont évolué et la CFE-CGC souhaite revoir la classification des cadres (minimum des emplois cadres) pour pouvoir vous donner des perspectives d’évolution sur vos emplois, avec des formations qualifiantes et adaptées pour éviter l’impasse professionnelle. 

La retraite : la nouvelle réforme de la retraite est maintenant en place, nous allons tous travailler plus longtemps. La CFE-CGC souhaite revoir les dispositifs d’accompagnement que l’entreprise propose concernant les aménagements de fin de carrière. 

Comme vous pouvez le constater pour ce nouveau mandat la tâche sera grande. Les élections professionnelles sont l’occasion de s’inscrire dans le changement avec les syndicats. C’est dans ce contexte que nous avons besoin de vous, de votre confiance. La CFE-CGC, c’est avec VOUS et pour VOUS. 

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Bilan des actions de la CFE-CGC sur ce premier mandat du CSE. 

Nous avons répondu présents à vos nombreuses sollicitations : de l’écoute, du conseil jusqu’à l’accompagnement auprès de la DRH. Nous avons été prioritairement à votre disposition et cette mission nous tient à cœur. 

 Nos actions phares :

Défendre les salariés individuellement et collectivement : de nombreux temps d’échanges et de conseils consacrés à des négociations individuelles salariales, des fins de contrat, des débuts de contrat et des changements de contrat. 

Des alertes portées au CSE : nous avons interpellé la direction sur des pratiques éloignées de l’ADN Ouest-France. La Direction reste décisionnaire des réorganisations mais notre rôle est de poser des alertes sur les méthodes utilisées et les conséquences sur les conditions de travail. 

• Des services RH en grande souffrance : Des changements de direction, un audit « improbable » qui a donné lieu à du stress, des arrêts maladie en nombre, des départs. Il nous a fallu être tenaces, intransigeants, pour que la direction prenne la mesure du mal-être collectif qui s’était installé au plus haut niveau de notre entreprise. 
• DCM : « léger ajustement, réorganisation, test, mise à disposition de salariés » : c’est la panoplie verbale utilisée par une direction peu encline à négocier. Tout ça cache une véritable réorganisation en profondeur, aux forceps : réduction au pas de charge des effectifs, aucune anticipation, la direction s’est particulièrement illustrée lors de la migration vers l’outil Advantage. Malheureusement, la direction ne tire pas les conséquences de ses erreurs. 
• Évolution des métiers de l’assistanat des rédactions : Sous couvert de travail soi-disant collaboratif, la direction a ficelé un projet décevant. La migration de l’outil de planning Poga vers kélio illustre bien le manque d’écoute de la direction. Tout comme pour la migration vers l’outil Advantage, la direction n’a pas tiré d’enseignements de ces erreurs et ce sont encore les équipes, et principalement les RAR (Responsable de l’Administration des Rédactions) qui vont subir les conséquences d’un outil pas adapté.

Cyberattaque : Nous sortions à peine de la première crise Covid en 2020 que Ouest-France subissait une nouvelle crise sans précédent, une cyberattaque paralysant les outils informatiques de l’entreprise. Les équipes se sont mobilisées jour et nuit, durant des semaines pour remettre les systèmes en place et sécuriser notre système d’information. La direction a su solliciter les salariés mais elle s’est contentée, dans un premier temps, de proposer le minimum légal. Les élus CFE-CGC ont bataillé dur et ont finalement obtenu des compensations dignes des efforts accomplis (prime et repos compensateur). 

Prime des tuteurs : Avec 95 alternants répartis dans différents secteurs en 2023, le recours aux contrats d’alternance s'est généralisé dans l’entreprise ces dernières années. Bien que la DRH reconnaisse le rôle d’encadrement des tuteurs, la direction n’a toujours pas valorisé cette mission. Une partie des aides perçues par l’entreprise est d’ailleurs spécifiquement prévue pour financer cette prime.  

La CFE-CGC défend cette revendication depuis plusieurs années et s’engage à poursuivre cet effort en faveur de cette reconnaissance légitime. 

La mutuelle Ouest-France : La CFE-CGC s’est opposée au changement de mutuelle pour les salariés de Ouest-France. Selon le cabinet d’expertise que le CSE a consulté, nous sommes bien sur une mutuelle qualitative et peu onéreuse au regard du marché. Notre mutuelle est stable et intergénérationnelle. Alors pourquoi changer ?  

Budget du CSE : La CFE-CGC a défendu le maintien du budget du CSE qui était menacé du fait de la mise en place du chômage partiel au moment du Covid, mais aussi du fait des départs en reconversion des salariés du plan PRIM. Nous avons obtenu gain de cause auprès de la direction. Notre seul but, vous faire bénéficier du même niveau de prestations malgré la crise.

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Un dialogue social compliqué.

Malgré le changement de directoire en juin dernier, rien n’a changé : la direction n’hésite plus à pratiquer le chantage pour arriver à ses fins en particulier lors de la négociation annuelle obligatoire NAO 2023.

La CFE-CGC ne cèdera jamais au chantage.

Autre sujet, qui reste sans réponse de la direction : les services des ventes en constante réorganisation depuis plus de 10 ans. Les effectifs CDI dans les départements ont été divisés par deux remplacés par des alternants pour effectuer le travail. La direction refuse depuis des années d’ouvrir des négociations alors qu’elle le fait dans d’autres secteurs de l’entreprise et surtout à l’industriel. 

Dans ce contexte, nous avons néanmoins réussi à faire progresser les sujets ci-dessous :

Le régime des astreintes : La CFE-CGC est à l’origine des discussions initiées avec la direction concernant la rémunération des astreintes. Après avoir dénoncé l’accord historique qui était totalement déséquilibré, nous avons souhaité que le taux horaire soit le même pour tous les cadres. Désormais depuis 2020, les salariés de l’informatique (principalement) sont maintenant rémunérés en astreinte sur la même base taux horaire que les salariés de l’industriel. 

Le télétravail : La CFE-CGC a été le fer de lance de cette négociation tant attendue par les salariés. Malgré les réticences de certains de nos dirigeants et de certains syndicats, elle a défendu avec beaucoup d'énergie l'intérêt des collaborateurs pour ce mode de travail. Aujourd’hui chez les cadres, vous êtes très nombreux à plébisciter et faire valoir cette organisation. 

L’égalité professionnelle :  La CFE-CGC participe actuellement aux négociations avec la direction pour obtenir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. Pour une rémunération moyenne reconstituée, les écarts varient aujourd'hui, selon le niveau de responsabilité, de 7% à 14% au global en défaveur des femmes chez les cadres. Rappelons que les entreprises de plus de 50 salariés doivent réaliser un accord ou un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle depuis la loi de 2010.  La direction a présenté une méthodologie pour identifier les niveaux de responsabilité sur les fiches emplois en fonction des compétences managériales, techniques ou transversales, et a identifié 3 niveaux d'analyse. Espérons que cette proposition permettra d'accélérer les actions de correction, bien trop lentes selon nous. La CFE-CGC est convaincue qu'une réelle égalité et équité entre les femmes et les hommes, notamment salariale, est un gage de performance économique pour notre entreprise. Nous devrons y veiller. 

Elections professionnelles 2023

Du lundi 13 novembre à 10h00 au lundi 20 novembre à 18h00,

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Les élus de la CFE-CGC ont tenu leurs engagements par une participation active sur l’ensemble des instances.  

Ce premier mandat du CSE a été particulièrement intense : crise COVID, cyberattaque, un désordre sans précédent au sein de la DRH, mutation forte des organisations au sein de l’entreprise et du groupe, accélération vers le numérique, déploiement en nombre des outils informatiques, inflation…  

C’est dans ce contexte inédit qu’il a fallu faire preuve de sang-froid et de souplesse pour défendre au mieux les intérêts des salariés.

Pour ne rien arranger, le bureau du CE de Ouest-France était historiquement dirigé de manière collégiale par l’ensemble des élus des syndicats représentatifs (CGT, CFDT, CFE-CGC, SNJ). Durant la dernière mandature (2019-2023, seule la CFE-CGC et le SNJ ont su relever le défi de faire fonctionner cette nouvelle instance, la CGT ayant refusé de siéger au sein du nouveau bureau et de participer à la plupart des commissions. Cette situation inédite n’a pas facilité la tâche des élus qui ont néanmoins mené à bien leur mission.

Enfin la crise sanitaire de la COVID a bousculé nos modes de fonctionnement, nos organisations, notre rapport au travail. 

Nous nous sommes attachés à être à la hauteur de la confiance et du soutien que vous nous avez apporté lors des dernières élections de 2019.

Nous avons défendu vos droits et vos acquis qui sont régulièrement remis en question par la direction.  La CFE-CGC espère conforter sa position de premier syndicat représentatif des cadres dans l’entreprise mais aussi au niveau national et sollicite de nouveau votre confiance pour cette élection 2023. 

CSE du 19 octobre 2023

Kelio : Beaucoup de problèmes remontent du terrain. Pour le DRH, les problèmes sont dus au manque de souplesse des équipes en place qui ont du mal à s’adapter aux nouveaux outils : pour preuve, les nouveaux embauchés en charge de ce déploiement n’ont pas de soucis… Les élus de la CFE-CGC ne sont pas convaincus que cette réponse reflète la réalité du terrain. L’outil Poga qui permettait de suivre, jusqu’à présent le planning des salariés était en effet un outil qui prenait en compte les spécificités des accords historiques de Ouest-France pour chaque catégorie. Visiblement les outils du marché tel que Kelio ne permettent pas cette souplesse… 

Il s’avère que les compteurs de Kelio sont erronés. Nous vous conseillons de vous rapprocher de votre manager pour avoir la valeur de vos compteurs sur l’outil POGA avant qu’il ne disparaisse, la copie d’écran faisant foi.

Prime de Week-end PMGS : la situation économique de la filiale est à l’équilibre. Selon la direction,  les salariés mis à disposition de cette filiale ne peuvent prétendre à la prime de week-end récemment présentée par la direction pour le secteur DCM. On avait cru comprendre que la mise à disposition d’un salarié ne changeait rien à son contrat de travail, aux avantages qui découlent de Ouest-France. On ne peut que constater le contraire. Finalement ces mises à disposition ont un impact sur les salariés qui acceptent ces avenants.

NAO 2023 : l’entêtement de la direction.

Le 20 octobre dernier s’est tenue la dernière réunion de la NAO 2023. Pas de négociation avec la direction sur le sujet des salaires, la proposition de la direction est à prendre ou à laisser.  

Pour un salaire brut annuel (ligne d’appointements de base de votre fiche de paie) :  

• inférieur à 30k€, la direction propose 3 % d’augmentation. Les 35 cadres concernés toucheraient 66 € bruts maximum par mois.  
• Entre 30k€ et 40k€, 2 % d’augmentation. Les 74 cadres concernés toucheraient 58 € bruts maximum par mois.  
• Entre 40k€ et 50k€, 1 % d’augmentation. Les 96 cadres concernés toucheraient 36 € bruts maximum par mois.  
• Supérieur à 50k€, rien. Les 248 cadres concernés n’auront rien.  

Le chantage persiste. Si les syndicats ne signent pas, il n’y aura d’augmentation pour personne. 

La direction est incapable d’assumer seule ses propres décisions.  

Pourquoi la direction s’acharne-t-elle  à dilapider le peu de dialogue social restant dans cette entreprise ? 

Pourquoi instaurer un tel rapport de force ?  

Tout comme le SNJ, la CFE-CGC refuse de se soumettre à un tel chantage.  

Autre fait troublant, la direction souhaite mettre l'accord à la signature dans la semaine du 6 novembre, à la veille des élections professionnelles, laissant peser sur les syndicats non signataires  la responsabilité de l'échec...

En plus du chantage, la direction essaye maintenant de manipuler les syndicats, de monter les salariés les uns contre les autres et de remettre en cause les acquis en affirmant qu'un dimanche est un jour comme les autres, sous-entendu qu'un salarié travaillant le dimanche ne mérite aucune gratification supplémentaire. 

Jusqu'où irons-nous dans la provocation? 

Pour rappel, en juin dernier, le DRH s'était avancé sur la perspective d'une augmentation générale. Il n'en est rien. En juin dernier encore, le nouveau directoire nous avait promis d'améliorer le dialogue social.  Drôle de conception de l'amélioration basée sur le chantage, l'irrespect et la manipulation. 

C'est le nouveau visage du dialogue social à Ouest-France ? 

A défaut de négociation constructive, dans un contexte d'inflation où les salariés perdent de l'argent, il faudra peut-être en venir  à une mobilisation générale pour répondre au rapport de force instauré par la direction. 

Faudra-t-il faire perdre de l’argent à l’entreprise pour lui faire entendre raison et négocier véritablement ?

NAO 2023 : le chantage.

Pour rappel, lors de la réunion du 12 septembre 2023,  la direction a proposé aux syndicats une augmentation générale basée sur les niveaux de rémunération annuelle brute. Nous expliquant qu’elle souhaite « favoriser les bas salaires au vu des impacts de l’inflation plus fortement ressentis », elle a formulé cette proposition : 

• Pour un salaire brut annuel inférieur à 30k€, la direction propose 3 % d’augmentation. 
• Entre 30k€ et 40k€, 2% d’augmentation. 
• Entre 40k€ et 50k€, 1 % d’augmentation. 
• Supérieur à 50k€, rien.  

Cette proposition toucherait 205 cadres sur 453 salariés et laisse 248 salariés sur le côté de la route.

Évidemment, cette proposition est insuffisante.

Pour rappel, l’inflation est de 5.9 % à juillet 2023 et elle touche TOUS les salariés.

La CFECGC a donc fait une contre-proposition, prenant en compte la situation économique de l’entreprise, qui est la suivante :

• Pour un salaire brut annuel inférieur à 30k€, 3 % d’augmentation. 
• Entre 30k€ et 40k€, 2% d’augmentation. 
• Supérieur à 40k€, 1 % d’augmentation. 

Cette proposition a été rejetée par la direction. 

La direction, selon le DRH, ne mettra en œuvre les augmentations que si la NAO est signée. Dans le cas contraire, il n’y aura aucune mesure unilatérale de l’entreprise pour améliorer les salaires. Avec ce chantage la direction cherche à faire porter aux syndicats la responsabilité de cette décision sans pouvoir la négocier.

Après les discours, voici donc la réalité : une nouvelle pratique fait son apparition « le chantage ». Dès lors comment demander aux salariés de suivre, de croire cette direction qui refuse de voir que l’inflation touche tous les salariés, que leur pouvoir d’achat baisse et ce, depuis une dizaine d’années. 

La CFECGC demande à la direction de revoir sa position et de reconnaître tous les salariés.

CSE du 21 septembre 2023

 Prime pour les salariés de la DCM pour les week-ends travaillés

Lors du CSE du 21 septembre, la direction nous a présenté de nouvelles règles de rémunération des salariés de ce secteur qui passent par la dénonciation d’un usage instauré en 1997.

Même si on peut concéder que les nouvelles règles sont apparement mieux-disantes, les élus de la CFE CGC ont constaté des incohérences, un manque de précisions et des arguments donnant lieu à interrogations dans les explications de la Direction.

Encore une fois la direction avance de manière unilatérale sans négociations avec les organisations syndicales.

Même si dans les textes, la dénonciation d’un usage n’est pas soumise au vote des élus du CSE, la pratique d’un dialogue social constructif, comme souhaité par le nouveau directoire, est d’entamer des négociations avec les syndicats en amont de cette consultation. C’est par ailleurs le cas pour les autres secteurs : pourquoi ce n’est encore pas le cas à la DCM ?

 

La Banque de contenu étendue à Paris-Normandie :

L’objectif est de mieux couvrir la Normandie. Pour chaque article lu, Paris-Normandie touchera 70 cts d’euro. Ouest-France devrait gagner 20 000€ par an. Pour rappel le chiffre d’affaires de Panorapresse est de 1.6 M€.

Cotation des emplois :

Actuellement 20 personnes sont payées en dessous de la cotation minimum de leur emploi. Sur les 411 cadres, 11 salariés ont plus de 2 ans d’ancienneté et auraient donc dû atteindre ce minimum. Selon la direction ces salariés n’auraient pas atteint les attendus du poste.

Lors de la précédente négociation d’accord sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), la direction s’était pourtant engagée à donner le salaire minimum de l’emploi au bout de 2 ans. La CFECGC constate une nouvelle fois que la direction ne respecte pas ses engagements. Selon la direction certains salariés ont un échéancier de mise à niveau.

Réforme des retraites : 

Rappel de la question des élus au CSE : « L’accord national concernant le plan Prim prévoit une clause de revoyure dans le cas où les conditions du départ à la retraite seraient modifiées pour les salariés ayant bénéficié́ du plan de départ. À Ouest-France, combien de salariés de l’industriel partis lors du plan prime sont concernés par les récentes modifications de la loi retraite ? Quelles mesures ont été appliquées pour les salariés concernés ? » 

43 personnes ont quitté l’entreprise avec le plan PRIM, 37 seront impactées par la réforme. Pour éviter de faire revenir les salariés, la direction a prévu de rallonger le congé de reclassement au maximum, et si cela ne suffit pas la situation sera traitée entre le gouvernement, la direction et la CGT. La CFECGC lors d’une précédente réunion entre la direction et les organisations syndicales a fait remarquer qu’il y avait d’autres salariés dans l’entreprise concernés par les impacts de cette réforme : 9 personnes (cadres, employés et journalistes). La CFECGC avait demandé à la direction de faire un geste vers ces salariés. La direction reste ferme sur sa position, elle ne souhaite rien faire pour eux. Toutes ces différences de traitement sont de plus en plus visibles et affirmées de la part de la direction. 

NAO 2023

L’histoire en passe de se reproduire, augmentation générale oui, mais pas pour tous !!! 

Le 12 septembre 2023 s’est déroulée la deuxième réunion NAO (Négociation Annuelle Obligatoire). La direction a proposé aux syndicats une augmentation générale basée sur les niveaux de rémunération annuelle brute. Nous expliquant qu’elle souhaite « favoriser les bas salaires au vu des impacts de l’inflation plus fortement ressentis », elle a formulé cette proposition : 

• Pour un salaire brut annuel inférieur à 30k€, la direction propose 3 % d’augmentation. 
• Entre 30k€ et 40k€, 2% d’augmentation. 
• Entre 40k€ et 50k€, 1 % d’augmentation. 
• Supérieur à 50k€, rien. 

L’inflation est de 5.9 % à juillet 2023, elle touche pourtant tous les salariés.

 

Cette proposition toucherait 960 sur 1626 salariés (CDI+CDD au 31 décembre 2022) et aurait un coût pour l’entreprise de 870 000 €/an sur la masse salariale. La CFECGC estime que cette proposition est insuffisante car elle ne bénéficiera donc pas à tous les salariés. Pour mieux apprécier la répartition de cette proposition, la CFECGC a demandé à la direction de fournir par catégorie le nombre de salariés concernés par cette mesure.  

Déjà en 2021 lors de la NAO, la direction avait pris unilatéralement la décision de ne pas augmenter tous ses salariés, excluant là-aussi les salaires dit « élevés » (dont des cadres) : (extrait PV désaccord NAO 2021) 

La CFECGC estime que TOUS les salariés doivent bénéficier d’un traitement équitable face au contexte inflationniste actuel. Visiblement la direction a un tout autre avis. La prochaine réunion NAO aura lieu le 27 septembre prochain.

La cotation des postes cadres : la direction ne tient pas ses engagements

C’est pourtant bien la direction de Ouest-France qui a côté tous les emplois dans une classification des cadres (document propre à Ouest-France). Cette cotation détermine les minima garantis pour chaque emploi. La direction s’était engagée à faire évoluer le salaire des nouveaux embauchés sur une période de 2 ans pour atteindre la cotation minimum de l’emploi à l’issue de cette période.

Aujourd’hui on constate des dérives. Le délai pour atteindre le salaire minimum de l’emploi s’est allongé. Dans un secteur de l'entreprise, le salaire d’embauche est au minimum de la convention collective (250 pts pour un cadre). Dans ce contexte, comment la direction compte-elle attirer les jeunes dans notre entreprise ?

C’est pourtant le vœu de la direction comme en témoigne les partages récents des webinaires « En direct avec la DG » !!!! 

La CFECGC dénonce la dévaluation des emplois cadres dans notre entreprise. Des emplois de plus en plus complexes avec des demandes de plus en plus exigeantes.

Vous pouvez à tout moment demander la cotation minimale de votre emploi à votre hiérarchie. La CFECGC reste disponible pour répondre vos questions.

Projet : Assistanat des rédactions

Récemment une communication syndicale vous a été adressée par la CGT, le SNJ et la CFDT concernant le projet « Assistanat des rédactions ». Nos propositions n’ayant pas été retenues nous ne pouvions pas nous associer à cette communication. Nous la CFECGC, syndicat majoritaire chez les cadres, ne pouvions pas nous résoudre à résumer la situation des assistantes départementales dont l’intitulé de l’emploi vient de changer en « Responsable de l’Administration des Rédactions » (RAR) à une simple phrase. Nous souhaitons que les cadres retrouvent leur place dans cette entreprise, que la valeur ajoutée produite leur bénéficie également et qu’elle se traduise par des valorisations comme dans les autres secteurs. Voilà pourquoi nous communiquons en notre nom et continuerons avec nos armes à vous défendre.

Le projet « Assistanat des rédactions » nous a été présenté lors du CSE du 9 février par la direction. Pourtant aujourd’hui la communication autour de ce projet est toujours partielle. Ainsi les fiches d’emploi assistantes et RAR n’ont pas été présentées en détail. Les syndicats ont émis un avis unanime. Ces derniers se sont tous abstenus faute d’éléments quantitatifs fiables pour prendre une décision, lors du CSE du 16 mai. Pourtant des prémices de déploiement sont en cours (quelques CDD titularisés).

Pour rappel, ce projet est le fruit d’une concertation sous forme d’ateliers organisés par deux personnes missionnées par la DRH. Ces ateliers ont réuni les assistantes des directeurs départementaux, les directeurs départementaux, les secrétaires d’agences et les membres de la rédaction en chef, le tout orchestré par la DRH. La méthodologie mise en place pose question : atelier uniquement sur teams pour les secrétaires, avec un nombre important de secrétaires ne permettant pas de pouvoir suffisamment s’exprimer, les questions sur la revalorisation salariale sont mises systématiquement sur la touche, le calendrier de restitution toujours à la veille des vacances…

Une présentation a été faite le 15 mai dernier aux assistantes, RAR et Directeurs Départementaux sans information au préalable de leur hiérarchie. Aucun point ne concernant les RAR n’a été évoqué. Lors de cette réunion un avenant a été proposé que beaucoup ont refusé de signer ne comprenant pas l’ultimatum imposé par la DRH et le REC. Les secrétaires d’agence ont exprimé individuellement leur sentiment d’indécence concernant la revalorisation proposée de 2 points uniquement (soit 25 € bruts) considérée comme une aumône.

Pour les RAR, c’est même pire, la RRH leur a indiqué qu’il n’y aura pas de revalorisation salariale générale, mais uniquement des discussions individuelles dans le prochain plan de promotion. Alors que la DRH avait évoqué lors d’échanges en CSE, qu’il n’avait jamais été question de ne pas augmenter les RAR. Rappelons que l’emploi de RAR est majoritairement occupé par des femmes et leur rémunération reste en dessous des autres emplois à responsabilité équivalente. La reconnaissance de leur travail passe aussi par une revalorisation salariale et pas uniquement par des paroles.

En outre, pour certains départements, les RAR avaient demandé, l’attribution d’un adjoint : réponse négative pour tous. Seraient-elles des cadres de seconde zone contrairement aux autres responsables encadrant du département (Chefs de rédactions et chefs d’édition) ?

Ce projet et la manière dont il a été mené ne font que renforcer le sentiment de manque de reconnaissance et de considération que les RAR avaient déjà exprimé lors du groupe de travail RPS avec le cabinet Pennec.

Méfions-nous aujourd’hui de tout ce qui peut ressembler à des ateliers participatifs ou groupes de travail qui ne sont en réalité qu’une stratégie pour faire avancer les salariés dans une direction définie à l’avance qui va souvent à l’encontre de leurs intérêts.

Lors du CSE extraordinaire du 26 juin, le président du directoire M. François-Xavier Lefranc a souhaité établir un meilleur dialogue social. La CFECGC souhaite aussi s’inscrire dans cette volonté et demande l'ouverture d'une négociation catégorielle.

Egalité professionnelle

Le 21 juin dernier lors de la réunion sur l’égalité professionnelle la direction nous a présenté une nouvelle méthodologie pour identifier les niveaux de responsabilité sur les fiches emplois en fonction des compétences managériales, techniques ou transversales. 

Elle a identifié 3 niveaux : 

• Niveau de responsabilité restreint 
• Niveau de responsabilité 1 
• Niveau de responsabilité 2 

Avec un premier test réalisé sur les cadres et les journalistes, cette nouvelle méthode a révélé des écarts selon le niveau de responsabilité qui peuvent varier 7% à 14% au global en défaveur des femmes chez les cadres. 

La direction reconnait que pour les cadres, et à la différence des journalistes, il n’y a pas eu beaucoup d’action pour corriger cette tendance. La CFECGC souhaite que l’écart constaté pour les cadres en défaveur des femmes soit résorbé le plus rapidement possible. 

NAO 2023

Les trois syndicats réunis en intersyndicale ont sollicité la direction pour obtenir le démarrage de la NAO dès à présent. Cette dernière a répondu favorablement en organisant la première réunion négociation annuelle obligatoire le 16 juin dernier. L’ensemble des organisations syndicales ont demandé une revalorisation des salaires au moins égale à l’inflation. La direction organisera une réunion en septembre pour nous présenter le bilan social. Néanmoins, et à la suite de la réunion, la direction envisage de revenir vers nous pour nous faire des propositions à l’automne. 

La CFECGC estime que l’inflation en plus du manque d’augmentation générale que nous subissons depuis des années aggrave la perte de pouvoir d’achat des salariés. 

La CFECGC souhaite une meilleure répartition de la valeur ajoutée dans toute l’entreprise tous services confondus.

CSE du 16 mai 2023

Avis du CSE sur l’impact de la création du pôle magazine sur « les équipes Ouest-France » :

Rappel du contexte. Après une première présentation du projet de création du pôle magazine PMGS, (nouvelle filiale 100 % Ouest-France), en CSE le 17 novembre 2022, les élus avaient demandé des informations complémentaires que la direction n’avait pas pu fournir en séance plénière. Ce projet pouvant avoir un impact sur les conditions de travail de plusieurs salariés d’Ouest-France, les élus avaient demandé qu’il soit présenté à la CSSCT. La direction s’y était engagée pour le 8 décembre 2022. Mais le 8 décembre 2022, elle a annoncé que la consultation était suspendue, car elle n’avait pas les informations demandées par les élus.

Pour autant, plusieurs salariés d’Ouest-France de la DCM ont été sollicités par leur hiérarchie et leur RH pour signer un contrat de mise à disposition de PMGS en décembre 2022 et janvier 2023.

Des élus ont écrit à la direction pour faire cesser ces démarches caractérisant un délit d’entrave du CSE. Ce sujet a été évoqué lors du CSE du 14 avril dernier, à la demande du secrétaire du CSE.

La direction a demandé une réunion extraordinaire de la CSSCT pour étudier l’impact de la création du pôle magazine sur les salariés d’Ouest-France et sur leurs conditions de travail. La CCSCT et plusieurs élus avaient été alertés par plusieurs salariés concernés par la mise à disposition pour PMGS pour une durée de 18 mois.

Le 19 avril dernier, la direction des ressources humaines d’Ouest-France, le président et le directeur exécutif de PMGS ont présenté aux élus de la CSSCT, le contexte et les objectifs de la création de PMGS, ainsi que les conséquences sur l’évolution des conditions de travail des salariés d’Ouest-France.

Différents services de Ouest-France travaillent déjà en partie pour PMGS (ou pour le pôle magazine avant la création de PMGS) et la création de PMGS ne modifie pas leurs conditions de travail. Le point d’achoppement est à la DCM : PMGS demande une mise à disposition de quatre salariés d’Ouest-France qui travaillent déjà à 100 % pour PMGS. Cette mise à disposition, renouvelable une fois, nécessite la signature d’un avenant entre l’entreprise Ouest-France et le salarié. Celui-ci mentionne le transfert vers PMGS à l’issue de la mise à disposition comme une des trois possibilités offertes au salarié. L’incertitude générée par cette mise à disposition et par la fin de mise à disposition est source de risques psychosociaux pour les salariés.

Préconisations. Les élus recommandent que les avenants mentionnent explicitement qu’après la mise à disposition, le salarié pourra, s’il le souhaite, refuser le transfert à PMGS et rester à Ouest-France, sur le même site, à un poste équivalent à celui occupé précédemment, sans baisse de rémunération.

Les élus recommandent que les avenants mentionnent que passé l’âge de 57 ans à l’issue des 18 mois de mise à disposition, les salariés ne seront pas transférés s’ils ne le souhaitent pas et qu’ils pourront continuer à travailler pour PMGS en restant mis à disposition par Ouest-France, sans baisse de rémunération.

Les élus recommandent que les missions des salariés mis à disposition soient clairement identifiées dans les avenants, ainsi que les conditions salariales des mises à disposition et des retours vers Ouest-France.

Au-delà des salariés directement concernés, le projet aura des conséquences pour la communauté de travail d’Ouest-France prise dans son ensemble. À ce titre, les élus du CSE craignent que la filialisation d’une activité que la direction estime porteuse économiquement ne dégrade un peu plus les comptes de l’entreprise.

Les élus du CSE ne s’opposent pas au développement d’un pôle magazine, couvrant les titres existants et ceux qui pourraient être créés, mais s’opposent à ce que la direction déplace cette activité dans une filiale. L’entreprise a en son sein les compétences pour mener à bien ce projet

Avis du CSE sur projet assistanat des rédaction : Lors du CSE du 19 avril 2023, les élus de la CSSCT avaient expliqué que les documents et analyses présentés au CSE et la CSSCT ne permettaient pas d’établir que les conditions de travail des salariés concernés ne seraient pas dégradées par la mise en place du projet Assistanat des rédactions, ni que les risques psychosociaux étaient pris en compte dans le projet.

Depuis, la CSSCT n’a pas reçu de document permettant d’évaluer la charge de travail des secrétaires d’agence au quotidien pour toutes leurs missions (pas seulement Infolocale, et la précotation). La CSSCT souhaitait avoir des documents d’évaluation par département. Afin de vérifier que tous soient en capacité d’effectifs de faire face à la charge de travail demandée et future (notamment ceux en tension tels que le 29, 35, 22 et 44).

Une analyse communiquée par la direction le 9 mai 2023, présente des données globales qui ne permettent pas d’étudier l’adéquation des moyens avec la charge de travail par département.

La dénomination du poste des actuels ADD a été modifiée et reflète mieux l’ensemble de leurs missions. En revanche, aucune réponse n’est apportée sur leur charge de travail et leur suppléance lors des absences.

La direction compte sur les ateliers collaboratifs pour améliorer les procédures, afin que les conditions de travail soient satisfaisantes pour les ADD et les secrétaires d’agence. C’est très hypothétique.

La CSSCT n’a pas pu instruire l’impact du projet sur les conditions de travail, et la santé des salariés concernés. La direction n’a pas produit les analyses et documents qui le permettraient. En conséquence, les élus du CSE s’abstiennent de rendre un avis sur ce projet.

Circulation rue du Breil Chantepie : L’entreprise a sollicité la Ville de Rennes pour améliorer la circulation et la sécurité des piétons et des cyclistes. La ville indique que des travaux auront lieu à partir de fin août concernant la création d’une piste cyclable sur un côté de la route et de l’autre la création d’un trottoir pour les piétons ainsi que des places de parking. 

Départ à la retraite : certains salariés ont utilisé leur CET préalablement à leur départ en retraite, mais avec la nouvelle loi, leur départ pourrait être reporté les obligeant ainsi à revenir dans l’entreprise. Les élus du CSE ont demandé à la direction ce qu’elle comptait proposer. La direction nous indique que sept salariés sont concernés, cette dernière n’a pas encore étudié les dossiers. L’entreprise communiquera avec les personnes concernées dès que la direction aura une proposition ou solution à leur faire. (Avant l’été) 

Rémunération des encadrants : à l’industriel la direction veille à ce qu’entre les salaires des encadrants et le salaire des encadrés il y ait une différence de 10 % en faveur des encadrants. La CFE-CGC a demandé à la direction si cette règle était bien appliquée dans les autres secteurs de l’entreprise. Pour la direction il ne s’agit pas d’une règle, mais plutôt d’une attention. Si vous constatez que cet écart de 10 % n’existe pas pour vous, vous devez solliciter la direction qui analysera la situation pour savoir s’il y a lieu ou non de faire un ajustement. 

Parking deux roues Chantepie : avec la montée en puissance de la mobilité douce le parking à vélo est devenu trop petit. Les élus du CSE ont demandé à la direction s’il y avait un projet d’extension. La direction nous indique qu’il existe bien un projet mais pas pour 2023.